Предисловие Основная цель программы отбора персонала – выбрать тех кандидатов, которые с наибольшей вероятностью завершат обучение и станут успешными на работе. Успешное соответствие кандидатов требованиям должности отвечает интересам человека и организации. Хотя несоответствие обходится дорого с точки зрения напрасных усилий по обучению, несчастных случаев и ошибок в работе, большинство организаций приспосабливаются и выживают, а некоторые нет. Несоответствие имеет более серьезные последствия для человека в виде неправильного направления энергии@ разочарования@ разочарования@ травм@ и даже смерти. По крайней мере, человек тратит часть своей жизни впустую. Это достаточные причины, чтобы потребовать наличия надежной программы отбора. Когда процедуры отбора оказывают неблагоприятное воздействие на определенные группы, защищенные законом@, необходимо также продемонстрировать обоснованность этих процедур в соответствии с Едиными руководящими принципами по процедурам отбора сотрудников@1, опубликованными федеральными агентствами в 1978 году. На этапе проекта Подкомитет по отбору персонала подготовил письменные комментарии, а также дал показания на публичных слушаниях в Вашингтоне. Целью этих усилий было приведение руководящих принципов в максимально возможное соответствие с разумной профессиональной практикой. Несмотря на некоторые улучшения, опубликованные рекомендации являются сложными и очень подробными. Их эффект заключался в том, чтобы отбить охоту у работодателей использовать разумные процедуры отбора и стимулировать наем кандидатов с минимальной квалификацией для достижения поставленных целей. В течение года или более, пока Единые руководящие принципы находились на общественном рассмотрении, подкомитет уже начал исследовательский проект, направленный на определение того, применимы ли определенные отборочные тесты в целом для нефтяной и нефтехимической промышленности. Мы надеялись найти тесты, которые можно было бы транспортировать из одного места в другое@ и из одной компании в другую@ без повторной валидации тестов. В этом проекте мы объединили большое количество исследований 14 различных компаний. Эта огромная база данных была проанализирована с использованием новой математической модели, разработанной доктором. Фрэнк Шмидт и Джон Хантер. В этой монографии подробно описаны два отборочных теста, которые доказали свою эффективность при выборе кандидатов на широкий спектр работ по эксплуатации и техническому обслуживанию. Проект продолжается@, и мы надеемся оценить дальнейшие инструменты отбора для обобщения достоверности. Подкомитет по подбору персонала выражает благодарность компаниям, принявшим участие@ Доктор Франк Шмидт, который был главным исследователем этого проекта@ Доктора. Р. Стивен Вундер и Джеймс В. Херринг, подготовившие эту монографию, и Элизабет С. Сехлер, которая координировала и разработала базу данных. 1. Федеральный реестр @ Единые рекомендации по процедурам отбора сотрудников. 1978 @ Vol.43.No.166 @ Part IV @ Вашингтон @ округ Колумбия: Государственная типография @ 25 августа @ 1978. стр. 38290-38315.
API PUBL 755-1980 История
1982API PUBL 755-1982 Интерпретативное руководство по проекту обобщения действительности тестов API (ВТОРОЕ ИЗДАНИЕ)
1980API PUBL 755-1980 Интерпретативное руководство по проекту обобщения действительности тестов API (ПЕРВОЕ ИЗДАНИЕ)