Предисловие Основная цель программы отбора – выбрать тех кандидатов, которые, скорее всего, завершат свое обучение и станут успешными на работе. Успешное соответствие кандидатов требованиям варочной панели отвечает интересам человека и организации. Хотя несоответствие обходится дорого с точки зрения напрасных усилий по обучению@ несчастных случаев@ и операционных ошибок@, большинство организаций приспосабливаются и выживают, а некоторые нет. Несоответствие имеет более серьезные последствия для человека в виде неправильно направленной энергии@ разочарования@ разочарования@ травм@ и даже смерти. @ По крайней мере@ человек тратит часть своей жизни впустую. Это достаточные причины, чтобы потребовать наличия надежной программы отбора. Когда процедуры отбора оказывают неблагоприятное воздействие на определенные группы, охраняемые законом@, необходимо также продемонстрировать обоснованность этих процедур в соответствии с Едиными руководящими принципами по процедурам отбора сотрудников1, опубликованными федеральными агентствами в 1978 году. stage@ Подкомитет по отбору персонала подготовил письменные комментарии, а также дал показания на публичных слушаниях в Вашингтоне@, округ Колумбия. Эти усилия были направлены на то, чтобы привести руководящие принципы в максимально возможное соответствие с разумной профессиональной практикой. Несмотря на некоторые улучшения, опубликованные рекомендации являются сложными и очень подробными. Их эффект заключался в том, чтобы отбить охоту у работодателей использовать разумные процедуры отбора и стимулировать наем кандидатов с минимальной квалификацией для достижения поставленных целей. В течение года или более, пока Единые руководящие принципы находились на общественном рассмотрении, подкомитет уже начал исследовательский проект, направленный на определение того, применимы ли определенные отборочные тесты в целом для нефтяной промышленности и промышленности. Мы надеялись найти тесты, которые можно было бы транспортировать из одного места в другое и от одной компании к другой без повторной валидации тестов. В этом проекте мы объединили большое количество исследований 14 различных компаний. Эта огромная база данных была проанализирована с использованием новой математической модели, разработанной доктором. Фрэнк Шмидт и Джон Хантер. В этой монографии подробно описаны четыре отборочных теста, которые доказали свою эффективность при отборе кандидатов на широкий спектр рабочих мест, технического обслуживания и лабораторных работ. Проект продолжается@, и мы надеемся оценить дальнейшие инструменты отбора для обобщения достоверности. Подкомитет по подбору персонала выражает благодарность компаниям, принявшим участие; д-р Франк Шмидт, который был главным исследователем этого проекта; Доктора. Р. Стивен Вундер и Джеймс У. Херринг, подготовившие первое издание этой монографии; и Элизабет С. Сехлер@, которая координировала и разработала базу данных. 1. Федеральный реестр @ Единые рекомендации по процедурам отбора сотрудников. 1978 @ Vol.43.No.166 @ Part IV @ Вашингтон @ округ Колумбия: Государственная типография @ 25 августа @ 1978. стр. 38290-38315.
API PUBL 755-1982 История
1982API PUBL 755-1982 Интерпретативное руководство по проекту обобщения действительности тестов API (ВТОРОЕ ИЗДАНИЕ)
1980API PUBL 755-1980 Интерпретативное руководство по проекту обобщения действительности тестов API (ПЕРВОЕ ИЗДАНИЕ)